La reciente “quincena 25” incorpora un pago anual adicional destinado a quienes perciben un salario básico o nominal de hasta 1,500. El Estado estima un desembolso de 1,500. Para 2026, se calcula un gasto estatal de 70.2 millones en el sector público, mientras que en el ámbito privado será opcional ese año y pasará a ser obligatorio a partir de 2027.
La Asamblea Legislativa aprobó una prestación complementaria que será abonada cada enero y corresponderá al 50% del salario básico o nominal mensual. Esta disposición, denominada oficialmente “quincena 25”, comenzará a aplicarse de inmediato en las entidades del sector público y se implementará de manera progresiva en el sector privado, con incentivos fiscales durante 2026 y carácter obligatorio desde 2027. La finalidad expresada es brindar un respiro económico a los trabajadores con ingresos más bajos, dentro de un marco con directrices precisas sobre su cálculo, calendario y tratamiento tributario.
¿En qué consiste la “quincena 25” y a quiénes beneficia?
La “quincena 25” es un bono anual cuya base de cálculo se limita al salario básico o nominal del trabajador, sin incluir otros componentes remunerativos. El monto asciende a la mitad del salario nominal y debe abonarse entre el 15 y el 25 de enero de cada año. De acuerdo con el decreto, el beneficio lo pueden recibir quienes devengan un salario básico o nominal de hasta $1,500, siempre que cumplan las condiciones que ya rigen para el aguinaldo o compensación adicional en efectivo, como la existencia de una relación laboral vigente y los criterios de elegibilidad habituales.
En el ámbito público, la mayoría del personal registrado en la planilla integra el universo potencial de beneficiarios. Para 2026, se prevé una dotación de 195,056 trabajadores en la administración pública, de los cuales 166,222 cumplirían con el umbral salarial requerido para la elegibilidad, cifra que representa el 85.2% del total. La proyección no incluye a las municipalidades. Según su distribución institucional, estos empleados se ubican principalmente en el gobierno central, seguidos por las instituciones descentralizadas y, en menor proporción, por las empresas públicas, lo que repercute tanto en la organización operativa del pago como en la planificación presupuestaria de cada entidad.
Proyección de gastos y volumen de remuneraciones implicado
El costo del beneficio para el sector público en 2026 se calcula a partir de la masa salarial de quienes califican. Sobre una masa de $1,683.6 millones correspondiente a los empleados elegibles, el equivalente a una quincena adicional asciende a $70.2 millones. En términos agregados, la masa salarial total del aparato público para 2026 llega a $2,443 millones, cifra que comprende gobierno central, instituciones descentralizadas y empresas públicas. Esta proporción ayuda a dimensionar el peso relativo del bono dentro del gasto salarial global y a anticipar sus implicaciones de caja durante el periodo de pago.
El ministro de Trabajo indicó que existen recursos disponibles para aplicar la medida en cuanto la ley entre en vigor; sin embargo, el decreto precisa que cada entidad deberá ajustar internamente su presupuesto del ejercicio 2026 para garantizar el desembolso dentro del periodo de pago previsto, lo que supone redirigir partidas ya asignadas y coordinarse de forma estrecha con las unidades financieras y el Ministerio de Hacienda, sin aumentar inicialmente el límite global de gasto.
Calendario, cálculo y tratamiento fiscal del bono
El calendario oficial establece que la “quincena 25” será abonada cada año entre el 15 y el 25 de enero. El cálculo se realiza únicamente a partir del salario básico o nominal, de modo que no se incorporan gratificaciones, horas extra ni otros conceptos ajenos a esa base. El decreto además señala que este pago no se incluirá en la base para determinar otras prestaciones y quedará exento de retenciones impositivas, aportes de seguridad social y embargos. Este tratamiento lo ubica en una categoría especial, diferenciada de otros componentes remunerativos que sí están sujetos a descuentos u obligaciones.
Para validar este derecho, se mantienen las mismas disposiciones generales que regulan el aguinaldo o la compensación monetaria adicional. En cuanto a la gestión operativa, las áreas de recursos humanos deberán verificar la antigüedad, el tipo de relación laboral y los demás parámetros internos y normativos, con el fin de organizar el pago de forma puntual y uniforme en todas las dependencias.
Sector privado: voluntario en 2026, obligatorio desde 2027
El mecanismo en el sector privado contempla dos fases. Durante 2026, el pago será opcional para empleadores con personal que gane hasta $1,500 de salario básico o nominal. A cambio, se habilita un crédito tributario equivalente al monto desembolsado por concepto del bono, acreditable contra el impuesto sobre la renta del mismo ejercicio fiscal. Esta compensación busca facilitar una adopción temprana al reducir el costo neto para las empresas que decidan implementarlo ese año. A partir de 2027, el pago se vuelve obligatorio para quienes cuenten con trabajadores que cumplan los requisitos establecidos.
En términos prácticos, las empresas que opten por pagarlo en 2026 deberán identificar a los elegibles, estimar el costo y programar caja, además de documentar debidamente el abono mediante recibos, planillas y registros contables que respalden el crédito fiscal. De acuerdo con declaraciones oficiales, hay empresas de distintos tamaños que han expresado su intención de aplicar el beneficio desde el primer año, mientras que otras podrían esperar al momento en que la obligatoriedad sea generalizada, en función de su estructura de costos y calendario tributario.
Repercusiones económicas y grado de competitividad
El reciente incremento en las remuneraciones influye en la masa salarial anual del sector público y, de manera paulatina, también en la del sector privado. En compañías con márgenes estrechos o con restricciones de liquidez, este aumento de gastos podría requerir modificaciones operativas, reorganizaciones internas o incluso, en ciertos casos, traspasos parciales a los precios, según la sensibilidad de la demanda y la capacidad de mercado. Diversos analistas del ámbito económico han señalado que, en términos generales, afrontar costos laborales más elevados puede afectar la competitividad, especialmente dentro de una economía dolarizada donde no existen herramientas de ajuste cambiario.
En el plano macroeconómico, el efecto neto dependerá de cuántos trabajadores se ubiquen dentro del umbral de $1,500, qué proporción de empresas privadas adopte el beneficio en 2026, cómo se financie internamente el pago en el sector público y cómo interactúe con otras metas fiscales. Si el desembolso de enero impulsa temporalmente el consumo, podría observarse un aumento en ventas de corto plazo, contrapesado por mayores costos empresariales. A mediano plazo, el balance sobre precios y actividad estará ligado a la productividad, la evolución de salarios y la dinámica de costos.
Financiación pública y modificaciones institucionales
Para el Estado, la puesta en marcha inmediata de la “quincena 25” implica realizar ajustes dentro de las asignaciones presupuestarias vigentes. Cada entidad tendrá que revisar qué partidas pueden reorientarse para garantizar el pago entre el 15 y el 25 de enero, procurando no comprometer operaciones esenciales. Este proceso demanda una coordinación interinstitucional más estrecha, uniformidad en los criterios contables y una planificación meticulosa que evite cuellos de botella en el periodo destinado a los desembolsos.
Las autoridades han sostenido que el diseño permite ejecutar el beneficio sin expandir el presupuesto agregado de entrada, aunque la exigencia de ordenar los flujos de caja y la ejecución en el arranque del año plantea un reto operativo. La experiencia de 2026 servirá como prueba de implementación, con el objetivo de homogeneizar criterios y procedimientos de cara a años siguientes.
Relación con el salario mínimo y el marco temporal de revisión
Tras anunciarse la medida, se supo que en las conversaciones con el sector privado no se incluiría, por ahora, un nuevo ajuste del salario mínimo. El año pasado se autorizó un incremento del 12% y, conforme a la normativa vigente, la revisión de otro posible aumento quedaría proyectada para dentro de tres años. Este marco resulta significativo porque un bono anual no reemplaza la evaluación estructural del salario base ni cancela el debate sobre productividad y costo de vida. En realidad, ambos mecanismos funcionan como herramientas distintas y complementarias: uno se entrega como pago extraordinario en una fecha puntual, mientras que el otro modifica de forma estable la configuración de las remuneraciones.
Recomendaciones prácticas para empleadores y trabajadores
Para empleadores del sector privado, un itinerario razonable incluye: identificar la nómina elegible; calcular el costo y reservar liquidez; establecer controles y soportes contables para el crédito tributario; y comunicar a los colaboradores las fechas, montos y criterios de elegibilidad. En el sector público, las unidades financieras deben armonizar el registro contable del desembolso con los procesos de apertura del ejercicio fiscal, evitando impactos sobre programas prioritarios.
Para los trabajadores, conviene verificar el salario nominal registrado, confirmar si cumplen las condiciones que aplican también al aguinaldo y revisar la fecha en que su entidad o empresa realizará el pago dentro de la ventana de enero. Una comunicación clara ayudará a alinear expectativas y a reducir controversias.
¿Qué esperar en 2026 y más adelante?
El año 2026 operará como un periodo de transición: obligatorio en el sector público, voluntario con incentivo fiscal en el privado. Esta etapa permitirá recoger evidencia sobre cobertura real, desafíos administrativos y necesidades de ajuste en los procedimientos. Con la obligatoriedad plena en el ámbito privado a partir de 2027, se espera que la “quincena 25” se integre de manera estable al calendario de remuneraciones, bajo reglas de cálculo y tratamiento fiscal ya conocidas por empleadores y trabajadores.
En síntesis, la denominada “quincena 25” añade un desembolso anual previsible dirigido a trabajadores con remuneraciones básicas o nominales que no superan los $1,500. Para el Estado, implica un costo proyectado de $70.2 millones en 2026 y la necesidad de reorganizar sus partidas para ajustarse al cronograma. En el ámbito empresarial, obliga a sopesar entre implementarla de forma anticipada con acceso a crédito tributario o esperar hasta que su aplicación sea obligatoria en 2027. El efecto definitivo sobre los ingresos familiares, los costos operativos y la dinámica competitiva estará condicionado por la forma de implementación, la coyuntura macroeconómica y la capacidad de adaptación tanto institucional como empresarial.
